企业的培训师首先是企业的绩效顾问，同时也是企业的知识银行和人才枢纽。培训师只有真正理解业务需求之后，才能成为业务部门的战略伙伴与绩效顾问，才能真正帮助业务部门提升业绩。在培训实施过程中，培训内容能否符合组织的战略需要，能否解决公司的绩效问题，能否覆盖产生绩效的主要人群，是判断企业培训是否有价值的关键问题。因此，FAST模型的第一步是聚焦有价值的绩效问题。
第一节：明确问题，初定开发方向
在这个阶段，将运用五种方法收集企业绩效问题，同时在收集问题过程中，遇到类似业务部门反映“员工总是效率低下”或“不重视团队精神”等模糊问题时，运用4W法则理清问题，得到“不懂得用清单和行动计划来分配工作”和“在与其他团队沟通时，不能使用正面积极语言”等用准确语言描述的问题现状。这是聚焦问题显价值的第一步，目标是初步选定课程开发的方向。
不是所有问题都能通过培训解决，培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，我把培训能解决的，称为“培训影响域”。其他的如制度、体制、环境等非人为因素，是很难通过培训解决，称为“非培训影响域”，这些问题如果想通过培训来解决，必须将其分解到由于人的知识、技能、态度等方面差距造成的问题。圈定培训影响域是锚定课程开发主题的第一级筛选。第二级筛选是选择有价值的问题，这个选择直接关系到培训课程开发成果的价值。选择标准包括什么问题对企业最重要、什么问题正在由局部蔓延到整体、什么问题必须要快速解决、什么问题会随着时间推移越来越严重、什么问题会经常发生等五个维度。反之，如果选择的问题和上述的要求背道而驰，结果只能是自己付出了很多，却很难得到业务部门的认可。第三级筛选为是否有内容专家。在这一级筛选中，需要判断的是哪些问题适合企业内部开发，哪些问题适合外部采购，哪些问题适合通过其他手段来解决（例如跨界学习、行动学习等）。对于一个课程设计者而言，在课程开发时，经常会遇到复杂问题。复杂问题指的是收集到的问题只是问题表象，深层原因需要分析后才可显现。这就像著名的冰山模型一样，冰山下的问题才是解决问题的关键所在，这时如果不挖掘问题的根本原因，就只能停留在处理问题的表象。例如，公司营业额减少，因此就培训员工，但如果是市场已经饱和，就很难见到效果；公司投诉增加，因此就增加客服人员，但如果是产品本身有问题，便只会治标不治本。这一节的重点除了运用“三级课题筛选漏斗”锚定有价值的开发主题，还要通过多种方法对问题背后的问题进行深入挖掘。
第三节：梳理目标，突出价值定位
问题是现状与目标之间的差距，设置一个切合实际的目标，对于问题的拥有者和问题的解决者是一个双赢的事情。解决问题的目标有两种类型，一种是定量目标，一种是定性目标。定量目标是可以用数字明确下来的目标。例如：“在三个月内将员工满意度提升10%。”定性目标是用变化的趋势来表现问题达到的目标。例如：“能够对现场所发现的问题有效地排查并整改。”在梳理课程开发目标时，可以采用如下句式：解决销售人员，在日常销售过程中，由于在电话邀约、面谈拜访、持续跟进、缔结签约各销售步骤中，不能有效建立信任关系而造成签单率低的问题，达到运用系统性方案与客户建立信任关系，并最终实现成功销售的结果。从这个例句中可以清楚地看出课程要解决的问题和要达成的目标，下一步需要做的就是针对这个课程开发目标中的问题去寻找对应的方法、策略和话术了。梳理课程开发目标，不仅可以明确要解决什么问题，而且也是整合有效解决方案的前提。常言道：“看书先看皮，看报先看题。”标题的好坏可以决定一本书或一篇文章的成败。一个好的课程名称是课程定位和课程价值的体现，也是课程的点睛之笔。精彩的课程从标题开始，一个精准的标题既能迅速抓住听众的眼球，也能让你的课程在开发前就备受关注。在这一节要完成两项任务，第一是梳理课程的开发目标，第二是为课程起一个响亮的名字。
“聚焦问题显价值”阶段解决的问题
Problem
1．调研访谈时需要找到哪些关键人？
2．调研访谈时的常用方法和注意事项是什么？
3．当面访谈时需要问哪几类问题？
4．收集问题时常遇到哪些困难？
5．准确描述一个问题的四个要素是什么？
6．面对多个问题时，如何判定培训影响域？
7．通过哪五个维度判断问题是否有价值？
8．哪些课题适合企业自主开发？
9．如何用一句话描述课程开发目标？
10．吸引人的课程名称具有哪些特点？
