第一章 | 解决问题的课程才有价值（节选）
An Li
赵雷是一家合资汽车企业的技术工程师，主要负责车间产品的质量管理。在质量管理岗位，赵雷多年被评为优秀员工，还在车间和集团的表彰会上代表员工发言。由于工作出色，表达能力很强，赵雷被公司聘为兼职培训师，负责全厂质量相关的培训，赵雷信心满满地接受了任务。赵雷经常利用工作之余的时间上网收集各种课程相关资料和游戏活动。他希望自己的课程内容是厚重的、课堂气氛是活跃的，这也是他在上学期间一直喜欢和追求的学习感觉。在上课时，为了展现自己的专家角色，赵雷将自己收集的各种理论、方法、工具、模型全部讲给学员。为了让学员在课堂上的气氛表现活跃，他总是间隔一段时间就带领学员做游戏或活动。没过多久，赵雷接二连三地听到车间员工和领导私下反映，说他的课程理论化太强，脱离工作实际；课堂活动只是热闹，但和培训内容没什么关系，这样的培训就是浪费时间；等等。
赵雷的做法是很多培训师的普遍工作方法。他们准备课程的第一步是回忆自身经验，第二步是到网上搜索相关素材，第三步是将所有资料整合在一起，然后就上台讲课。当然，有的培训师为了提高学员的参与度，在课堂上穿插了大量活动，却很少考虑是否与课程内容有关。
很多时候，培训没效果的原因之一是课程设计目标不明确。培训师讲得眉飞色舞，学员听得全神贯注，可是培训结束，他们发现收获不大，没有解决什么实际问题。在企业培训中，如果课程设计缺少针对性，不能帮学员解决工作中遇到的实际问题，即使搞再多的活动，也只能是课上“感动”，课后不知怎么行动。从企业员工角度来看，他们并不需要培训市场上最新的课程内容和游戏互动，他们需要的是实实在在能解决问题的知识和技能。
上述反映的问题真切地发生在很多企业的培训课堂上。作为培训师，该如何针对这些问题进行改善呢？无论是从绩效改进技术，还是柯氏四级评估的理念来看，“以终为始”的思维模式都是学习目标制定和人才培养项目的主流方法。在为企业设计培训课程时，必须做到以终为始，企业需要的终点是解决绩效问题，所以起点必须从问题出发。
解决问题的培训符合时代发展的需求。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发和培养人才是摆在每个企业面前的重要课题。进入21世纪后，这一特征更加强化，从而使企业的生存和发展更加依赖拥有丰富知识信息和聪明才智的人力资源。这就使企业普遍感到缺乏能够解决企业问题的人才，缺乏能够和企业共同成长的人才。也许有人会说：要改变现状，可以通过招聘新的员工来增强活力，但实际上这是一种治标不治本的方法。如果没有良好的公司环境，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机。如果要彻底解决问题，只有从内部着手进行人才开发，使企业增强活力、竞争力，这样才能让企业具有良好的发展。中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使企业的发展在源头被卡死。企业培训的最终目的是解决绩效问题。马克•罗森伯格很早就说过：“请记住，重要的不是培训，而是绩效。”提升企业绩效的核心是找到影响绩效结果的关键问题，找出这些问题就解决了问题的一半，也让企业培训有了产生效果的基础。因此在培训项目立项或者课程开发前进行调研分析时，就应抱有解决绩效问题的观念。在造成绩效差距的原因中，通过培训可以交付的，我们要进行产品的学习或课程的设计与开发；无法通过培训交付的，则要求我们要有能力为决策者提供绩效改善的系统性方案。
业务部门经常抱怨培训不能解决问题，去了也是白去。近年来总听到培训经理向我抱怨，说业务部门不支持培训，不理解他们辛苦的付出。业务部门总感觉培训就是福利，来到培训现场就是来放松的，所以派来参加培训的人很多并非部门的业务骨干，培训之后也不会有任何应用。我也和众多企业中的业务部门沟通过，他们的普遍观点是：培训内容脱离实际，对业务帮助很少，派人去参加培训的结果就是浪费时间。有时，员工在培训中会学到一些过时的方法和技巧，如果这些内容应用到实际工作中，还会起到很严重的反效果。企业领导抱怨培训部门只会花钱，见不到效果。现在的很多企业管理者持有“培训无用论”，普遍认为培训效果不明显。培训无用论有两种，一种是直接无用论，持有这种观点的企业认为，培训不仅不能增强企业员工才干，反而会耗费员工的工作时间和企业的资金；另一种是间接无用论，持有这种观点的管理者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工多余的才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。培训无用论直接导致企业领导对培训不重视、不参与，缺少实际投入。造成上述现象的原因，一方面，由于企业的学习观念没有改变，没有形成学习型组织的发展观，没有真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于培训与企业绩效问题之间缺少针对性，培训内容与员工实际需要之间缺乏关联性，导致企业管理者对培训逐渐丧失信心。基于以上原因，培训部门只有通过解决问题的培训课程，才能帮助自己挺直腰杆。
基于问题解决的课程满足成人学以致用的需求。“学以致用”的原则在很大程度上遵循了诺尔斯等人在其著作《成人学习者》中提出的成人学习原理。对于成人来讲，学习内容的实用价值与学员的学习动机成正比。成人学习的一个重要原则是：在学习和应用所学内容之前，想知道为何要学习这些内容？这些内容和个人、职位、部门及公司有何关系？研究表明，成人了解课程能够解决其工作中的什么问题，将影响其学习动机、学习结果及学习结束后学以致用的意愿。
解决问题的课程设计源于工作中的实际问题，符合成人对已知经验运用的需求。成人拥有丰富的经验，因而在学习活动中，首先应该强调个体的经验本身就是一种学习资源，而且这种经验还可以供其他学员共享；其次，成人学习是基于经验的学习，他们大多的学习过程是将新知识与已有经验相结合而形成的。因此教学效果的好坏，很大层面取决于对成人已有经验的唤醒。
